La Ley 21.643, conocida como Ley Karin, se publicó en el Diario Oficial el 15 de enero de 2024 y rige desde el 1 de agosto de 2024. Modificó el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo, y cambió la base de toda relación laboral:
Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género (…)
Las tres conductas que la ley busca erradicar
- Acoso sexual: requerimientos de carácter sexual no consentidos, hechos por cualquier medio, que amenazan o perjudican la situación laboral o las oportunidades en el empleo de quien los recibe.
- Acoso laboral: toda agresión u hostigamiento del empleador o de uno o más trabajadores que provoque menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace la situación laboral de la persona afectada. Basta con que ocurra una sola vez.
- Violencia en el trabajo ejercida por terceros: conductas de clientes, proveedores o usuarios, entre otros, que afectan a trabajadoras y trabajadores con ocasión de su trabajo.
El protocolo de prevención
Todo empleador debe elaborar un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, y ponerlo a disposición de su equipo (artículo 211-A del Código del Trabajo). Para hacerlo cuenta con la asistencia técnica de su organismo administrador de la Ley 16.744, es decir, su mutualidad o el ISL. El protocolo debe incluir, como mínimo:
- La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados al acoso y la violencia, con perspectiva de género.
- Medidas para prevenir y controlar esos riesgos, con objetivos medibles que permitan revisar su eficacia y corregirlas.
- Medidas para informar y capacitar a las personas sobre los riesgos, las medidas de prevención y sus derechos y responsabilidades.
- Medidas para resguardar la privacidad y la honra de todas las personas involucradas en una investigación.
Además, la empresa debe informar cada semestre los canales que tiene para recibir denuncias y las instancias del Estado donde se puede denunciar. Si la empresa no está obligada a tener Reglamento Interno, debe entregar por escrito el protocolo y el procedimiento de investigación al firmar el contrato de trabajo (artículo 154 bis).
Cómo se presenta una denuncia
La persona afectada puede denunciar por escrito o de manera verbal, ante su empresa o ante la Inspección del Trabajo (artículo 211-B bis). Si la denuncia es verbal, quien la recibe debe levantar un acta, que firma la persona denunciante, y entregarle una copia. La Dirección del Trabajo también recibe denuncias en línea a través de Mi DT.
Qué debe hacer el empleador, y en qué plazos
- Adoptar de inmediato medidas de resguardo, como separar los espacios físicos, redistribuir la jornada o dar atención psicológica temprana a través del organismo administrador.
- Investigar internamente o, dentro de 3 días, remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo (artículo 211-C).
- Concluir la investigación en 30 días. Si es interna, debe constar por escrito, llevarse en estricta reserva y oír a ambas partes. Luego se envía a la Inspección del Trabajo, que tiene 30 días para pronunciarse.
- Aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de los 15 días siguientes a recibir el informe, e informarlas a la persona denunciante y a la denunciada (artículo 211-E).
La investigación debe respetar los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. Cuando la hace el empleador, debe designar preferentemente a una persona con formación en acoso, género o derechos fundamentales.
Capacitar también es cumplir
La ley pide medidas para informar y capacitar a tu equipo, y una investigación bien hecha requiere personas preparadas. En Norcap tenemos cursos sobre la Ley Karin y los derechos fundamentales en el trabajo, para personas y para empresas.
